Enric I. Canela

Ahir vaig trobar, no recordo com, un estudi presentat a primers d’abril. És d’IBM. Diu, la presentació, entre altres coses, que els consellers delegats de les empreses reconeixen que en l’actualitat el capital humà és un factor estratègic i diferencial, segons una enquesta de IBM realitzada entre els principals directius en tot el món. Una gran part d’aquests executius (el 41%) afirma que els empleats són la millor font d’innovació dintre d’una organització. D’altra banda, en altre estudi recent realitzat per IBM sobre tendències de la funció financera, els directors financers enquestats coincidien en la creixent importància de la gestió del capital humà: un 82% considera que la gestió del capital humà té impacte en la rendibilitat, un 92% creu que té un efecte significatiu en la satisfacció del client i un 72% pensa que té un impacte directe en la generació d’innovació i desenvolupament de nous productes.

També diu que segons l’estudi, per al qual es va entrevistar a més de 400 directors i executius de Recursos Humans en tot el món, només el 6% de les organitzacions enquestades reconeix que és capaç de gestionar el talent des d’una perspectiva integrada, incloent els 6 factors necessaris per a això i alineat amb els objectius empresarials.

Una cosa que m’ha cridat l’atenció és que diu que els nous líders han de comunicar i motivar als empleats en temps real i en temps remot a través de l’ús de noves tecnologies (wikis, xarxes socials, blocs, missatgeria instantània, Second Life). Tot això per disposar de noves capacitats de lideratge.

L’Estudi Global del Capital Humà 2008 i el document de  presentació els podeu descarregar de l’enllaç.

És curiós que per portar endavant un àrea de recursos humans moderna calguin aquestes eines. Tot això em sembla que no s’explica a les facultats.

4 respostes a “Les TIC i la gestió del talent”

  1. a 03 set. 2008 a les 10:04 Tonet

    Bon dia: en parlaven a les pàgines carabassa (salmó!) de El País de diumenge passat. A IBM Espanya (i Portugal?) sembla que s’hagin dotat d’un full de ruta per a la promoció del talent de què disposen internament.

    Jo vaig passar per la galàxia IBM fa força anys i no em queda cap record contrastable sobre moviments en aquest sentit. Era una intersecció de Dilberts i MacDonalds; podria descriure-ho de manera més exòtica, però no més fefaent.

    Salut!

  2. a 03 set. 2008 a les 10:28 enriccanela

    Tonet,
    Gràcies per la aportació vivencial. A mi em va sorprendre llegir això, de totes formes crec que IBM deu haver canviat en els darrers anys. Ben bé no sé quin enfocament fan ara, però tinc la impressió no té res a veure amb el que era abans.
    Amb tot ells han fet un treball de camps. No ´se que apliquen.

  3. a 04 set. 2008 a les 1:16 Enric Giner

    A veure. Tot això està molt bé i pot ser funciona en altres llocs del mon, però aquí jo no ho he vist mai.

    15 anys d’experiència en un banc, 1 any en un ajuntament (era un contracte de renovació anual, renovació a la qual vaig renunciar), 10 anys en una multinacional alemanya, 10 anys més en un altre multinacional alemanya, etc. Sempre en l’àrea de les TIC.

    Mai i en cap lloc he vist que s’apliqués el que diu l’informe de IBM.

    Dues raons:
    1) Com fan els polítics, el directius fan plans sense preveure els costos. I els plans fracassen o neixen morts.
    2) Si, els directius van a les escoles de negocis a rebre aquests ensenyaments però desprès continuen amb la mateixa política de personal de tota la vida. Per que no tenen pressupost o senzillament per que no hi creuen. Però queda tan bé poder dir que han fet un curs d’alta direcció de personal a ESADE, a l’IESE o a l’IE.

  4. a 04 set. 2008 a les 3:05 enriccanela

    Enric,
    Jo no soc d’empresa i per tant no puc parlar gaire de tot això. Si que molts directors fan cursos i coses. Les escoles de negocis poden confirmar-ho.
    El problema és la manca de planificació habitual, molt llatina per altra banda.

Trackback URI | Comentaris RSS

Deixi una contestació